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Inaptitude au travail : une nouvelle salve d'arrêts (1/3)

Le _ Catégorie : Général

L'inaptitude n'en finit pas d'alimenter le contentieux devant la Cour de cassation. Plus d'une vingtaine d'arrêts en 1 mois sur ce thème. Si la plupart des solutions dégagées ne sont pas remises en cause par la loi travail, certaines devraient évoluer.

Origine professionnelle de l’inaptitude : les critères à prendre en compte

Les règles spécifiques applicables à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié :

  • a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie : la décision de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie par la CPAM est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude et les juges peuvent estimer que l’inaptitude a une origine professionnelle s’ils constatent que le salarié avait été en arrêt de travail pour des affections péri-articulaires provoquées par certains gestes et posture de travail (Cass. soc., 1er mars 2017, n° 16-10.919) ;
  • et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement : ainsi, le salarié ne peut invoquer la violation de l’article L 1226-10 du code du travail si, à la date du licenciement, l’employeur avait seulement connaissance de la décision de refus de prise en charge de l’accident par la CPAM et qu’il n’est pas démontré qu’il avait connaissance à cette date du recours exercé contre cette décision par le salarié (Cass soc 8 févr. 2017, n° 15-16.654).

Quelle incidence de la loi travail ?

La loi travail du 8 août 2016 a uniformisé la procédure de l’inaptitude qu’elle soit d’origine professionnelle ou non (obligation de consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement, obligation d’informer par écrit le salarié en cas d’impossibilité de reclassement…). Seuls restent spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle : le versement d’indemnités journalières pendant 1 mois à compter de l’avis d’inaptitude, le droit à des indemnités majorées en cas de licenciement (indemnité de licenciement doublée et droit à l’indemnité compensatrice de préavis) et référence au refus abusif ou non du reclassement pour moduler le montant de l’indemnité de licenciement.

Statut du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite de reprise

À la suite d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours (C. trav., art. R. 4624-31). Selon une jurisprudence constante, le contrat de travail demeure suspendu en l'absence de visite de reprise et d’avis d’(in)aptitude du médecin du travail. À noter que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne met pas fin à la suspension du contrat du salarié (Cass. soc., 6 mars 2017, n°15-26.848 – voir notre brève).

Il en résulte que, tant que la visite de reprise n'a pas eu lieu :

  • le salarié n’est pas tenu à l’obligation de venir travailler et son absence n’est pas fautive : c’est pourquoi le licenciement pour faute grave fondée sur l’absence injustifiée du salarié, qui n’est pas revenu dans l’entreprise à la suite d’un arrêt de travail, est sans cause réelle et sérieuse, ce que rappelle la Cour de cassation (Cass soc., 22 févr. 2017, n° 15-22.378) ;
  • le salarié peut se prévaloir, en cas de licenciement pour absence rendant nécessaire son remplacement suite à un accident du travail, des règles protectrices contre le licenciement applicable aux salariés victimes d'un accident du travail (Cass. soc., 6 mars 2017, n° 15-26.848).

Quelle incidence de la loi travail ?

La réforme de l’inaptitude par la loi El Khomri n’a pas d’incidence sur cette solution et ne la remet donc pas en cause. Seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail.

Distinction visite de reprise/visite de préreprise

La visite auprès du médecin du travail sollicitée par un salarié pendant son arrêt de travail n’a pas la nature d’une visite de reprise si ce dernier n’a informé l’employeur de son rendez-vous que par une lettre recommandée adressée le jour même de l’examen de sorte qu’il n’était pas établi que le salarié avait satisfait à son obligation d’information préalable. Cet examen ne peut être qualifié de visite de reprise opposable à l’employeur (Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-27.492).

Quelle incidence de la loi travail ?

La loi El Khomri a maintenu la possibilité pour le salarié de demander une visite auprès du médecin du travail pendant son arrêt de travail (C. trav., art. R.4624-34). Cet examen médical ne peut donner lieu à un avis d’inaptitude s’imposant à l’employeur que s’il remplit les critères dégagés par la jurisprudence : l’intention du salarié de mettre fin à la suspension de son contrat, l’information préalable de l’employeur par le salarié et la qualification de visite de reprise par le médecin du travail. Cet examen médical doit par ailleurs s’accompagner, comme le prévoit l’article R. 4624-42 du code du travail, d’une étude de poste et des conditions de travail effectuées par un professionnel du service de santé au travail ainsi que d’un échange avec l’employeur.

Nous décrypterons dans deux prochains articles la jurisprudence sur le reclassement en cas d'inaptitude, puis sur le licenciement.

 

 

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