Le recours au télétravail est actuellement préconisé par le Gouvernement dans le cadre de la lutte contre la pandémie de grippe A (H1/N1), car il permet la continuité de l’activité de l’entreprise tout en protégeant les salariés : il limite les déplacements et les contacts sur le lieu de travail, réduisant d’autant le risque de contagion.
Attention : Les informations contenues dans cet article doivent être complétées, le cas échéant, par celles figurant dans votre convention collective. Pensez à la consulter !
Qu’entend-on exactement par « télétravail » ?
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail particulière.
Il permet au salarié de réaliser tout ou partie de ses tâches en dehors du cadre de l’entreprise (le plus souvent à son domicile), en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) : téléphone mobile, ordinateur portable, Internet, etc.
Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il doit à ce titre bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise et reste électeur et éligible aux élections des représentants du personnel.
Le télétravail doit se faire de façon régulière, mais pas forcément à temps plein : il est tout à fait possible d’alterner les périodes de travail en entreprise et celles en dehors de l’entreprise.
Par ailleurs, il ne faut pas confondre télétravail et travail à domicile : le travailleur à domicile réalise des travaux commandés par l’entreprise et sa rémunération dépend du travail réalisé (par article fabriqué, par exemple). Les obligations administratives de l’entreprise sont dans ce cas beaucoup plus lourdes.
Les conditions de la mise en œuvre du télétravail
Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire : il ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur. Un salarié ne pourra pas être licencié au motif qu’il a refusé ce mode d’organisation.
Il peut être mis en place :
- soit au moment de l’embauche. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à tout poste qui serait vacant dans l’entreprise et correspondant à son profil ;
- soit après l’embauche, par un avenant au contrat de travail. Il faut alors prévoir une période d’adaptation pendant laquelle le salarié ou vous pourrez décider de mettre fin à cette organisation. L’avenant devra prévoir les conditions du retour du salarié dans l’entreprise au-delà de cette période.
Conseil : N’oubliez pas d’informer le salarié si un poste correspondant à son profil se libère dans l’entreprise.
Enfin, les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) doivent être informés et consultés sur l’introduction du télétravail et les modifications qui y seraient apportées.
La charge de travail et les horaires
Même si le salarié ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise, vous êtes responsable du respect de la législation relative à la durée du travail : durées maximales (quotidienne, hebdomadaire), temps de repos, etc.
La charge de travail à confier au salarié doit être équivalente à ce que vous pourriez attendre d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Pour vous aider à l’évaluer, consultez le salarié et son responsable hiérarchique.
Concernant l’aspect « contrôle », vous pouvez par exemple :
- demander au télétravailleur de vous envoyer un mail au début et à la fin de chaque période de travail, ce qui vous permettra de décompter les heures travaillées ;
- lui demander de tenir à jour quotidiennement un document qu’il vous remettra à la fin de chaque mois ;
- mettre en place un système de surveillance (enregistrement des temps passés sur l’ordinateur, par exemple). Pour ce faire, vous devrez préalablement en informer le salarié et consulter les représentants du personnel. Le système de surveillance doit être pertinent et proportionnel à l’objectif poursuivi.
Les conditions de travail
Vous devez être particulièrement vigilant à bien informer le salarié des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier les règles relatives au travail sur écran et l’aménagement du poste de travail.
Afin de vérifier la bonne application de ces règles, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, les délégués du personnel, les autorités administratives compétentes et vous-même avez accès au lieu de travail. Si ce lieu est le domicile du salarié, vous devrez préalablement lui notifier votre visite et obtenir son accord.
En effet, la vie privée du salarié doit être respectée : vous devez donc fixer, dès la conclusion du contrat ou de l’avenant, les plages horaires pendant lesquelles vous pouvez le contacter.
L’équipement et le matériel de travail
Il vous revient de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, vous devrez en assurer l’adaptation et l’entretien.
N’oubliez pas de prévoir les modalités d’utilisation du matériel, et en particulier les éventuelles restrictions liées à une utilisation personnelle.
Vous devez prendre en charge les frais liés aux communications (abonnement Internet et téléphone, affranchissement du courrier, par exemple).
Conseil : Soyez particulièrement vigilant à prendre les mesures qui s’imposent pour garantir la protection et la confidentialité des données utilisées par le salarié.
Concernant les assurances, vous devez souscrire une multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile du salarié. Ce dernier doit informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et vous fournir une attestation d’assurance « multirisque habitation ».
Les conditions de travail du télétravailleur doivent être une priorité. En effet, vous êtes tenu de respecter et de faire respecter les règles d’hygiène et de sécurité, même au domicile du salarié...
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