Les risques psychosociaux (RPS) ne peuvent plus être considérés comme des risques émergents. Les dispositifs de sensibilisation ou de méthodologies d'action se sont multipliés, pour aider à la mise en place d'une démarche de prévention. Désormais, il ne s'agit plus pour l'entreprise de « faire faire », mais de faire par elle-même. La prévention des RPS se « déspécialise » en s'internalisant. Les acteurs prenant en charge les risques professionnels sont amenés à intégrer la prévention des RPS dans leurs pratiques.
Stress, épuisement professionnel/burnout, harcèlement, violences... : les risques psychosociaux (RPS) peuvent prendre diverses formes, susceptibles de causer de graves atteintes à la santé et la sécurité au travail. Aujourd'hui, les dispositifs de sensibilisation et méthodologies d'action face aux RPS, notamment publiés par l'INRS et le réseau Assurance maladie - risques professionnels, sont nombreux. Il ne s'agit plus pour l'entreprise de « faire faire », par la réalisation d'un diagnostic assuré par des compétences extérieures, mais de construire et mener sa propre démarche. Les acteurs prenant en charge les autres risques professionnels sont amenés à intégrer la prévention des RPS dans leurs pratiques, en suivant les mêmes principes. Il est possible d'agir : en amont de la conception d'une nouvelle situation de travail, ou en cas de projet important modifiant les conditions de travail ; dans le cadre de l'évaluation des risques, dans les situations de travail existantes ; en cas d'alerte signalant une exposition manifeste ; ou lors d'une atteinte à la santé déclarée en lien avec le travail (accident du travail ou maladie professionnelle).
Préparer, analyser, mettre en oeuvre un plan d'action, évaluer
La préparation de la démarche permet de formaliser ses règles et conditions de fonctionnement, en adéquation avec les valeurs essentielles préconisées par l'Assurance maladie - risques professionnels. L'employeur porte la responsabilité de la prévention (Article L. 4121-1 du Code du travail). Pour que l'action soit efficace, y associer l'encadrement, les représentants du personnel ainsi que le service de santé au travail, constitue un facteur clé de réussite. L'instance porteuse de la démarche de prévention est, par essence, le Comité social et économique (CSE), quand il existe. Les salariés eux-mêmes participent de façon active, car l'accès au travail réel passe par eux. L'employeur s'engage à suivre de près certaines étapes clés : la préparation, la définition et la validation du plan d'action, ainsi que son suivi. Il donne les moyens pour le travail d'analyse : temps nécessaire, accès aux documents et aux informations, sensibilisation ou formation au besoin. Il s'engage aussi à protéger la parole des salariés interrogés, et des salariés impliqués dans la démarche et non protégés par leur statut ou un mandat de représentant. Il s'engage, en outre, à mettre en oeuvre des actions de prévention tenant compte de l'analyse et à ne pas produire de diagnostic sans suite. L'ensemble des règles encadrant la démarche de prévention doit être formalisé et les acteurs impliqués doivent s'engager à les respecter. Ces règles sont portées à la connaissance du personnel.
La démarche de prévention doit être centrée sur l'analyse des situations de travail, pour comprendre les conditions d'exposition des salariés aux facteurs de risques. Il est tout aussi essentiel de repérer ce qui fonctionne bien et est à préserver (facteurs de protection), en considérant le travail réel avec ses contraintes, les ressources présentes et les régulations possibles. Il ne s'agit pas de procéder à une analyse psychologique des comportements, des personnalités ou ayant trait à la vie privée, ni de s'inscrire dans une recherche de responsabilités. Seuls, les éléments vérifiables concernant le travail et son organisation sont exploités. Il est également conseillé de s'appuyer sur la catégorisation des facteurs de RPS, selon le rapport Gollac (intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, faible autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail).
Le recueil des informations peut être réalisé à l'aide d'entretiens individuels ou collectifs, d'observations de postes de travail, de questionnaires, d'analyse de documents... Il est pertinent de varier les sources d'informations. Des supports méthodologiques ont été élaborés pour aider au recueil des informations et à leur analyse. Si l'entreprise souhaite utiliser un questionnaire, elle pourra se reporter aux fiches descriptives publiées par l'INRS.
Le plan d'action, qui découle des résultats de l'analyse, est d'autant plus concret et opérationnel que l'analyse a permis de faire le lien entre les facteurs de RPS et les situations de travail. Le chef d'entreprise est le garant de la mise en oeuvre du plan d'action. Son élaboration doit s'inscrire dans le cadre défini par les principes généraux de prévention et s'intègre à la démarche globale de prévention des risques. La démarche est itérative. Sa dernière étape consiste à suivre et évaluer les actions mises en oeuvre. L'objectif est de connaître l'efficacité des mesures prises, et de les ajuster au besoin. Un suivi des indicateurs de dépistage des RPS peut être réalisé.
Du déni à l’action, les années 2000-2010
La prise de conscience de la nécessité de mettre en place des actions de prévention est apparue au cours de la décennie 2000-2010, notamment du fait de suicides survenus dans de grandes entreprises françaises. L’émoi suscité par ces événements a eu pour conséquence de faire évoluer le regard des entreprises, des pouvoirs publics et des partenaires sociaux, sur les RPS. En 2008, les partenaires sociaux français transposent l’accord cadre européen sur le stress au travail et signent un accord national interprofessionnel (ANI). La même transposition a lieu en 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. En 2010, deux missions d’information parlementaire se constituent sur le sujet des RPS ou du mal-être au travail. Dès 2003, l’INRS et les services prévention des risques professionnels des caisses régionales (Carsat/Cramif/CGSS) se sont organisés pour sensibiliser, former, accompagner les entreprises et les acteurs de prévention. Il s’agit d’une démarche de type conduite de projet, impliquant les salariés et associant les représentants du personnel, centrée sur l’analyse de l’organisation du travail et privilégiant les actions le plus en amont possible, en cohérence avec les principes généraux de prévention.
- Dossier HST 255 : Prévention des RPS : méthodes et pratiques
- Dossier web INRS : Risques psychosociaux
- Publication INRS/Anact (ED 6328) : Évaluer les interventions de prévention des RPS-TMS. Guide à l’usage des intervenants
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