Cet ANI marque une étape de plus dans les différents ANI déjà signés sur la question du bien-être professionnel : mixité et égalité professionnelle du 1er mars 2004, stress au travail du 2 juillet 2008 et prévention du harcèlement et de la violence au travail du 23 juillet 2010 dont les acquis sont conservés.
Remarque : L’ANI du 19 juin 2013 a fait l’objet d’un avis d’extension publié au JO du 29/10/2013, annonçant un futur arrêté d’extension tendant à le rendre obligatoire. Sa transcription dans un projet de loi est également prévisible.
La qualité de vie au travail s’inscrit dans un nouveau modèle de santé au travail, participatif, plus compétitif
L’apport majeur de l’ANI du 19 juin 2013 est d’envisager la qualité de vie au travail comme un facteur de performance économique pour les entreprises qui doivent l’inscrire dans la durée : « La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité ».
En préambule, l’ANI encourage « toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci » et donc d’accroître « la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité ».
La phrase introductive du préambule est dédiée au Travail : « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité de ‘’faire du bon travail’’ dans une bonne ambiance, dans son organisation », faisant ainsi écho au concept développé par Yves Clot, selon lequel le « bien-être » est indissociable du « travail bien fait » (Yves Clot « Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux », Editions La Découverte, 2010).
L’approche transversale souhaitée par les partenaires sociaux relie par ailleurs la qualité de vie au travail à la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle (Titre 4) ainsi qu’à l’égalité professionnelle qui est l’une de ses composantes essentielles (Titre 3).
Dans son article 1er, l’ANI définit la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. (…) ».
S’écartant d’une approche trop prescriptive et conclu à titre exploratoire pour trois ans, l’accord encourage les entreprises à la créativité, par l’expérimentation de pistes d’amélioration, dans un cadre méthodologique permettant d’identifier « les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle ».
Les dispositifs proposés pour améliorer la qualité de vie au travail
Après avoir énoncé que la qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments et de la perception qu’en ont les salariés (qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise, de l’information partagée, des relations de travail, des relations sociales construites sur la base d’un dialogue social actif, des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, du contenu du travail, de l’environnement physique, de la possibilité de réalisation et de développement personnel…) les partenaires sociaux ont déterminé de quelle manière il est possible de la promouvoir dans l’entreprise.
L’amélioration de la qualité de vie au travail reposant sur un dialogue social actif et de qualité, elle ne peut aboutir sans un soutien effectif des dirigeants et la participation des salariés, les Instances Représentatives du Personnel devant être associées à tous les niveaux de la démarche.
Les principaux axes fondateurs de cette politique d’amélioration de la qualité de vie au travail sont les suivants.
- Premier axe : ouvrir une négociation multi-acteurs et transversale
- Deuxième axe : construire un diagnostic préalable et partagé
- Troisième axe : encourager et favoriser l’expression directe des salariés
- Quatrième axe : Développer les compétences managériales des encadrants
- Cinquième axe : améliorer la formation initiale et continue à la qualité de vie au travail et au rôle du manager
- Sixième axe : promouvoir une gestion intelligente des techniques d’information et de communication (TIC)
- Septième axe : anticiper les conséquences des mutations et restructurations des entreprises sur la qualité de vie au travail et l’emploi
Lire la suite de l'article (pdf).
Auteur : Valérie Schégin, juriste, médiatrice, Consultante-Associée AlterAlliance.
Réagissez en laissant votre commentaire !